招聘、招聘！为什么我天天在招聘？
聊得还挺好，为什么不来了？
我跟你谈情怀，你跟我谈钱，格局呢？
一点都不了解，怎么定工资？
我花了那么多钱聘你，你给了我啥？
啥都不会，发个传单都不愿意。就惦记涨工资，凭啥呢？
好心提拔你当校长，竟然不愿意！你有没有一点感恩之心？
动力，动力，团队动力呢？为什么我的管理这么累？
以上问题，有多少中小机构校长躺枪？人力资源管理成为多少人的隐伤？
我们一起看看各路管理大师是怎么说的？
2000年美国最伟大的CEO 杰克．韦尔奇：我只不过花了85%的时间去管人！
彼得.德鲁克：所谓企业管理，其实就是人力资源管理。人力资源管理就是企业管理的代名词！
彼得.德鲁克：就是——让别人做你想做的事。
管理的重要性对于培训机构也不言而喻，如何做好管理，校长应该谨记五大任务：
设定目标、分派任务、沟通激励、评估绩效、培育人才。
一、绩效、薪酬及其相互关系
（一）什么是绩效？
绩：业绩，体现企业利润，是一种具体结果和行为。
包括：
1、目标：企业目标和个人目标（利润、规模、续班率、满班率）
2、职责：对员工日常工作的要求（考勤、计划、检查、总结、反馈）
效：就是效率、效果（态度、品行、行为、方法、方式）。效是一种抽象结果和行为，体现管理成熟度。
包括：
1、纪律：指企业的制度和规范（管理制度、工作流程、企业文化等）
2、品行：指个人的素质和行为（价值观、职业素养、人品、风格等）
（二）什么是薪酬？
薪酬：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
1.薪：指货币和可以转化为货币的报酬。属于物质层面。
2.酬：获得的各种非货币形式的满足。属于精神层面。
二、目标管理法中的关键因素
目标管理法的五大死局:
1.组织利益高于组织信用（例：临近分红擅自变更奖励方案）
2.利益分配中的平均主义（例：单一计时工资，不考虑人数）
3.老板满意替代员工满意（例：薪酬改革忽略员工听证流程）
4.心有多大，世界有多大（例：在酒桌上制订团队业绩目标）
5.设计忽略员工需求（例：一厢情愿地“高薪”留人）
三、激励性薪酬系统设计原则
1、事实与目的
事实 ：劳动者对其人力资本的使用，即自己在工作过程中实际付出的努力，具有一定的控制力
目的 ：激励薪酬的设计，旨在激励员工个人和群体自觉达成优良绩效，从而保证企业整体目标的实现
2、薪酬激励总则
让员工明白公司为什么给我发钱
3、 激励性薪酬设计思维方式
成功的因素是什么？（企业诊断）
激励投资多少？（财务预算）
激励哪些人？（关键业务岗位）
怎样激励？（薪酬结构构和薪酬水平）
激励什么？（流程、品质、现金流或者利润）
激励投资回报如何?（成本分析和增量预测）
4、激励薪资的常见类别
工龄工资：激励岗位忠诚度
绩效工资：激励KPI指标达成度
目标完成奖：激励对结果负责的态度
销售提成：激励对过程负责的态度
课时基础工资：激励接课积极性
超人头津贴：激励单班生员饱和度
续班奖：激励服务质量的财务结果导向
全勤奖励：激励组织纪律性
津补贴：当下需求的临时激励设计
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