第一、构建一个清晰的战略规划及目标体系，尤其是要树立清晰全员认同的企业愿景和使命。
愿景和使命是能够催人奋进，给人憧憬与梦想，激励着员工的成长。很多老板认为愿景和使命太虚了，觉得不重要，不如我直接做销售来得实在实惠。其实不然。如果将一个汽车美容店比作人的话，哈佛大学曾做过一个着名的实验，在一群智力与年龄都相近的青年中进行了一次关于人生目标的调查，结果发现：3%目标清晰长远，成为了社会各界精英;10%目标清晰但短期，各行业成功人士;27%无目标，结果成绩与业绩平平，平庸无事。店面不也正是如此吗?
基于愿景，形成战略目标计划，并将目标进行分解，从店面到个人，以将店面目标与个人目标相互匹配，以形成员工的凝聚力，达成店面与个人目标的实现。
第二、基于使命，打造具有人性化的店面文化。
店面文化必须符合基本的人性特点。我们看到很多店面仅有表面化的口号，没有形成真实与落地的文化，这些文化还经常让员工感觉与员工个人没有关系。比如我们经常提到海底捞，强调亲情和家的店面文化，就贯彻了员工的生活、工作的各个部分，让员工具有强烈的归属感，从住宿条件、食堂伙食、交通设施等等，都让员工觉得在店面工作就像在家里，这自然可以促进员工对店面的认同，提升员工店面地位，建立员工对店面的归属感和职业的自豪感，促进员工成长。
而我们的很多店面为什么总是把店面文化填在墙上、挂在嘴巴上就叫店面文化，就是不见老板有实际行动，这还能叫店面文化吗?
第三，建立全面的培训体系。一般店面的培训体系构建，包括了不同职位层级的课程体系，培训管理制度、培训师建立与管理制度等等。课程体系，又是重重之重，包括了通用职能、职位专业技能、综合管理技能等等，如在通用额课程中，应有对员工的职业心态、职业道德等进行培训，让员工具有基本的职业道德精神和素养。同时，作为员工，不要总是考虑企业为你提供了什么，而要叩问一下自己能够为店面提供什么。
实际上，培训体系必须切合企业的实际情况，而且要做到落地与实施。尤其在80后、90后新生代员工成为职场主力状况下，员工高流动性和频繁地跳槽成为了每一个店面必须面对的难题。面对这些难题，店面应对员工进行全方位的职业培训就成为了必然的，不必老想到成为了“他人嫁衣服”。即使如此，连锁店面培训必须是店面长期、持续的重要的工作。对于汽车美容加盟连锁店面而言，培训是体系复制的保证，没有全面的培训哪来一支标准化、正规化、职业化的员工队伍?没有一支标准化、正规化、职业化的员工队伍，店面如何保证施工质量?
第四，构建激励性的薪酬福利体系。基于行业和店面的薪酬福利体系，80后、90后新生代的员工较多，其学习能力强，思维活跃，自我意识强，更需要店面对他们的进步和努力认可和尊重，店面要重视这些有能力的员工，包括加薪、外派学习培训机会和提升晋升机会。因此，店面必须要考虑建立具有竞争力的薪酬，同时，店面还可以建立股权激励机制，给优秀、资深员工股权给予长期的激励。
有了基本薪酬体系，还必须要有配套的福利补贴体系，在关注员工的同时，还需要关注员工背后的家庭，以强有力地家庭支持来激励员工，增强店面的凝聚力，如基本的节假日问候信、节庆日福利金、年终激励与家庭分享等等。因此，很多知名企业都在员工的薪酬方面包括了孝敬父母等内容。
同时，为了留住老员工，可以嘉奖员工对店面的忠诚度，老员工还可以更多地享受探亲假、旅游、节假日礼品等等福利，让员工看到店面对连续工龄和老员工的贡献，看到老员工在店面备受重视。
当然，我们也不能忽视的是，留住员工应该从招聘选人的时候就开始，选人的前提是面试人员非常清晰店面文化的价值观;其次，对招聘的岗位有一套符合岗位任职资格的标准题库;第三，面试人员本身的识别能力和素质;第四，设计一套招聘管控流程，防止出现纰漏。通过这四个环节，应该可以完成选人的关。
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