现在不论是企业还是店铺经营，都比较注重一个人才培养，一个优秀的员工能给工资带了效益是不可估量的，除了在提高公司效益方面，在公司管理，氛围等方面都会大大利于企业发展。所以说培养好一个优秀人才，是每个优秀公司不可或缺的重要技能。那么如何寻到优秀且适合公司的人才呢？
1.实行分类招聘策略
没有区别就没有策略，奶茶店在物色有潜质的管理后备人才，与物色一般业务人员或操作人员，无论是在招聘渠道上还是在遴选方法上都应有所区别。比如招聘一般的服务人员，对学历不应作过多的要求，只需关注他对服务工作的态度、认识以及他的实践经验。若招聘管理后备人才，可以重点招聘优秀的大学本科生。这样既有利于吸引和留住优秀的人才，又有利于形成合理的员工队伍素质结构。
2.采用有针对性的人员遴选程序和遴选方法
招聘管理后备人才不仅要考察应聘者的业务知识和业务技能，还要重点考察其管理潜质和领导潜质。因此，相对于招聘一般人员，招聘管理后备人才的遴选程序通常更为复杂，遴选方法也更为丰富，除常见的通过申清表（或简历）进行初选、笔试、面试以外，还常常借助心理测试、评价中心（ Assessment Center）等专业方法。
3.招聘工作要着眼于员工的培养与发展
奶茶店招聘服务人员、奶茶制作人员和管理人员，是着眼于企业未来一个时期的发展。因此在招聘时就要思考这个人进入企业后，3年、5年后他能做什么，亦要注意考察应聘者对自身职业生涯发展的考虑，还要向应聘者积极推介企业针对人才的培养规划。
4.奶茶店的高层管理人员和用人部门负责人要积极参与人才招聘工作
相对于人力资源部工作人员，企业高层管理人员和用人部门负责人对企业的整体经营情况和业务发展情况有更清晰和直接的了解，他们在某种程度上更加清楚企业在未来经营管理中需要什么样的人才。而且，当高层管理人员在对外宣传企业时，也处于一种比人力资源专职人员更加有利的位置。
5.要定期评估企业的人才招聘工作
评估内容包括招聘的管理后备人才进入企业后，在试用期间的业绩及素 质表现情况，1年（或2、3、5年等）后的业绩、素质表现情况及职业发展情况，离职情况（含离职比例、离职原因、去向）等。企业要善于利用评估结论改进管理后备人才的招聘工作。
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